Positive Beispielvereinbarung über die Bewältigung von erheblichen Konflikten am Arbeitsplatz

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Dienstvereinbarung

zur Lösung schwerwiegender Konflikte und dem partnerschaftlichen Umgang am Arbeitsplatz.

Präambel

Die vertragsschließenden Parteien sind sich darüber einig, dass eine offenes, faires und von gegenseitiger Achtung und Toleranz geprägtes Arbeitsklima beiträgt, eine wirksame Aufgabenerfüllung unserer Organisation zu sichern und zu verbessern.

Wo Menschen unterschiedlicher Herkunft, Biografien, Alters, Geschlechts, sexuellen Orientierung, Glaubens, Behinderung oder Krankheit zusammenarbeiten, können Konflikte entstehenden. Diese sind transparent anzusprechen und zu klären und keinesfalls unter den Teppich zu kehren.

Unbehandelte Konflikte können die Arbeitsfähigkeit der Organisation behindern und zu physischen wie psychischen Erkrankungen von Beschäftigten führen.

Ein respektvoller Umgang zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen den Mitarbeitern, Männern und Frauen, Jung und Alt dient der Erhaltung des Betriebsfriedens und ist Ziel dieser Vereinbarung. Die Dienstvereinbarung ist außerdem ein aktiver Beitrag zum Gesundheitsmanagement und zur Senkung der Krankenzeiten von Mitarbeitern.

Zur besseren Lesbarkeit der Dienstvereinbarung wird nachfolgend die männliche Form verwendet. Männer und Frauen sind aber gleichermaßen gemeint.

Geltungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten in ……………………… Die Rechte und Pflichten der Personal-, Schwerbehinderten-, Lesben-und Schwulen- sowie weitere Gleichstellungsbeauftagte bleiben hiervon unberührt.

Interventionspflicht

Alle Mitarbeiter sind verpflichtet den Betriebsfrieden zu wahren. Die Verantwortung tragen jedoch ins Besondere die Vorgesetzten in ihren Bereichen. Diese sind verpflichtet Verletzungen gegen die persönliche Integrität durch Belästigungen, Angriffe und Diskriminierungen unverzüglich nachzugehen.

Vorgesetzte, die diesem Anliegen nicht konsequent nachkommen, sind auf ihre Dienstpflichten hinzuweisen.

Beschwerderecht

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, auf diesbezügliche Pflichtverletzungen im Verhalten von Vorgesetzten und Mitarbeitern hinzuweisen, ohne davon berufliche oder persönliche Nachteile zu erhalten. Hinweisgeber und Betroffene unterliegen besonders der Fürsorgepflicht des bzw. der Vorgesetzten. Betroffene können sich an die Konfliktanlaufstelle außerdem Personal- Schwerbehinderten, PÄD, Gleichstellungsbeauftragte, an den Polizeipfarrer, Jugend- und Ausbildungsvertretung und Personalstelle oder nächsthöheren Vorgesetzten wenden. Bei Fragen darüber, ob ein „erheblicher Konflikt“ vorliegt oder nicht, ist entscheidend, ob der Betroffene unter einem Leidensdruck steht. Die Inanspruchnahme dieser Stellen ist Dienstzeit.

Einrichtung einer Konfliktanlaufstelle

Die ………………richtet eine zentrale Konfliktanlaufstelle ein. Diese untersteht unmittelbar………….. Mit der Leitung wird eine qualifizierte Fachkraft mit psychologischer, sozialpädagogischer oder einer vergleichbaren Hochschulqualifikation betraut. Deren Aufgabe kann im Nebenamt erfolgen. Die Anlaufstelle wird von zwei hauptamtlichen Mitarbeitern geführt, die über eine entsprechende Ausbildung verfügen (Meditationsausbildung, Konfliktmanagement, mit mindestens 150h Ausbildung etc…).

Der Anlaufstelle werden ehrenamtliche Konfliktberater aus den Dienstbereichen zur Seite gestellt. Diese Berater verfügen über ebenso über eine diesbezügliche Qualifikation von mindestens 80h mit Zertifikat. Diese können an der Akademie für Verwaltung Brandenburg oder Berlin absolviert werden. Gleichwertige externe Abschlüsse können nach entsprechender Prüfung ebenfalls anerkannt werden.

Je …………… werden zwei Mitarbeiter im Nebenamt mit der Aufgabe betraut. Somit unterstützen 12 Bedienstete die Konfliktanlaufstelle und arbeiten mit dieser eng und vertrauensvoll zusammen.

An die Konfliktanlaufstelle kann sich jeder Bedienstete wenden, der kein Vertrauen mehr in die Organisationshierarchie oder dem für die Dienstelle angelehnten Konfliktbeauftragten hat und sein vorhergehendes Verfahren als gescheitert betrachtet.

Aufgaben der Konfliktanlaufstelle:

Anhörung des Betroffenen
Herstellen einer vertrauensvollen Gesprächsatmosphäre
Entscheidung über Zuständigkeiten
Erarbeitung von Konfliktlösungsstrategien, auch unter Einbeziehung externer Möglichkeiten wie Coaching, freischaffende Psychologen, Meditation
Auswahl einer oder zweier Konfliktberater aus dem Pool der 12 Ehrenamtler zur Unterstützung und Bewältigung des Sachverhalts
Eigene Meditation in den Dienststellen
Kontaktaufnahme mit dem zust. Vorgesetzten, in Absprache mit dem Betroffenen
Befugnis, sich ggf. an den zuständigen Dienststellenleiter direkt zu wenden.
Anfertigung eines gemeinsamen Gesprächsprotokolls, das durch alle Beteiligten zu unterzeichnen ist.
Das Verfahren ist gegenüber dem Betroffenen transparent zu führen.
Nachsorge
Fallbesprechung bei „festgefahrenen Sachverhalten“ mit der Leiterin der Anlaufstelle und den eingeteilten Konfliktberater.
Konfliktklärung unter Einbeziehung aller Beteiligten in einem absehbaren Zeitraum von nicht mehr als drei Monaten. Abweichungen davon nur in begründeten Ausnahmefällen.
Bei berechtigten Beschwerden mit dem Vorgesetzten die gemeinsame Ausarbeitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der Ablauforganisation und der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern und den Mitarbeitern untereinander.
Schulung der Vorgesetzten, Personalräte etc.
Durchführung von Informationsveranstaltungen gegenüber den Beschäftigten

Aufgabe der ehrenamtlichen Konfliktberater:

Die Tätigkeit des Konfliktberaters ist Dienstzeit
Fachlich untersteht der Konfliktberater der Leiterin der Konfliktanlaufstelle und deren beiden Mitarbeiter
Der zuständige Vorgesetzte hat die Tätigkeit im Ehrenamt zu unterstützen und entsprechende Dienstzeiten einzuräumen
Entgegennahme und vertrauensvolle Behandlung von Sachverhalten durch Betroffene
Bei weiteren Maßnahmen Anfertigung eines gemeinsamen Gesprächsprotokolls, das durch alle Beteiligten zu unterzeichnen ist.
Soforthilfe falls notwendig
Unverzügliche Information (in Abstimmung) der Konfliktanlaufstelle und Abstimmung über das weitere Vorgehen.
Unterstützung bei der Ausarbeitung von Konfliktlösungsstrategien bei den Einzelfällen
Einzelbetreuung des Betroffenen nach Aufgabenzuweisung durch die Mitarbeiter der Konfliktstelle

Der Betroffene:

Hat das Recht auf Vertraulichkeit
Alle Maßnahamen erfolgen ausschließlich in Abstimmung mit dem Betroffenen
Darf sich zu jeder Zeit aktiv in das Verfahren einbringen
Hat das Recht auf vollständige Einsicht in die Mobbingakte. Ihm dürfen keine getätigten Aktivitäten durch beauftragte, Vorgesetzte usw. vorenthalten oder gar verschwiegen werden.
Hat das Recht, einen anderen Konfliktberater einzufordern, wenn die „Chemie“ nicht stimmt oder im weiteren Verfahren das Vertrauensverhältnis gestört wird.
Ist verpflichtet, den Sachverhalt nach Möglichkeit beweiskräftig zu belegen
Ist verpflichtet bei dem Verdacht von Mobbing, ein Mobbingtagebuch zu führen (siehe Anlage).

Schweigepflicht und Persönlichkeitsschutz

Es besteht für alle haupt-und nebenamtlich Mitarbeitern der Konfliktanlaufstelle die Pflicht zur Verschwiegenheit. Davon unberührt bleibt die Kenntnisnahme von Straftaten. Die Verschwiegenheitspflicht betrifft ausdrücklich nicht den Hilfeersuchenden, diesem steht es frei, andere Personen über die erfolgten Gespräche in der Konfliktanlaufstelle zu unterrichten.

Alle Maßnahmen werden mit dem Beschwerdeführer gemeinsam abgesprochen und festgelegt. Personenbezogene Daten werden nur dahingehend erhoben, wie diese zur Konfliktlösung erforderlich sind. Diese Daten sind zwei Jahre aufzubewahren und werden nach Ablauf vernichtet. Gleiches gilt für die persönliche Aufzeichnungen („Gedankenstützen“) der damit vertrauten Mitarbeiter der Anlaufstelle.

Sanktionen

Diskriminierung, Belästigung und die Verursachung von anderen schwerwiegenden Konfliktfällen stellen einen Verstoß gegen Dienst-und Arbeitspflichten dar. Mobbing und sexuelle Belästigung können darüber hinaus Straftatbestände erfüllen.

Mitarbeiter, denen derartige Verstöße nachgewiesen werden, sind dienst- und arbeitsrechtlich zur Verantwortung zu ziehen. Hierzu ist das Disziplinarrecht anzuwenden.

Beschäftigte, die entsprechende Beschwerden vorbringen, dürfen weder sanktioniert noch anderweitig benachteiligt werden. Bei einem diesbezüglichen Nachweis sind ebenfalls arbeits-und dienstrechtliche Sanktionen anzuwenden.

Fortbildung

Beschäftigte erhalten die Möglichkeiten, sich bei Seminaren fortzubilden, die die Thematik dieser Dienstvereinbarung beinhaltet.

Vorgesetzte haben die Pflicht, sich zur Vorbeugung, Erkennung und Bewältigung erheblicher Konflikte am Arbeitsplatz fortzubilden. Die Fortbildung ist durch ein Zertifikat zu dokumentieren und in der Personalakte abzuheften.

Schlussbestimmung

Die Dienstvereinbarung tritt nach Unterzeichnung in Kraft. Einvernehmliche Ergänzungen bzw. Änderungen sind jederzeit möglich.

Diese Dienstvereinbarung wird allen Beschäftigten zur Kenntnis gegeneben. Darüber hinaus erfolgt eine Einstellung im Intranet.

Einmal im Jahr erörtert die Dienstliche Leitung gemeinsam mit dem PHPR und der Konfliktanlaufstelle die Wirksamkeit dieser Dienstvereinbarung.

Gesetzliche Bestimmungen aus dem Arbeitsrecht und dem Beamtengesetz belieben von dieser Dienstanweisung unberührt.

Unterschrift Dienstherr/Arbeitgeber………………………………..

Unterschrift Personal-/Betriebsrat…………………………………..

Anlage

Inhalt Führung eines Mobbingtagebuches: